我們的…力量大

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大多數的衝突都有正反兩方，人們習慣用「我們」來對抗「你們」，卻忽略了其實還有「我們的」這個第三選擇，藉由「我們的想法」所產生的「綜效」（Synergize），不論是在職場、家庭或社會，都是化解衝突的好方法。

東吳大學商學院國際商管學程教授兼主任阮金祥表示，史蒂芬‧柯維（Stephen R. Covey）所著的《第3選擇》一書中提到，在傳統的思維下，面對衝突大家通常都得選邊站，這時的「我們」通常就是「好人、正義、理性、有彈性」的一方，但是對方也就是「你們」，則是「壞人、不理性、沒知識、沒原則」的代表。

面對衝突時，人們的眼中只有競爭沒有合作，而且敵我分明，無法將別人當成個「人」看，彼此只有意識型態之爭，看不到也不願意去瞭解不同觀點的價值。

綜效、妥協絕不一樣

「我們」和「你們」這兩種選邊站的思維，是如此深植人心，人們不是持續對抗，就是無奈妥協，因此在職場、家庭、社會、國家、國際，才會有那麼多令人沮喪的困境。

阮金祥表示，人們如果可以拋開我們、你們，彼此協調出「我們的綜效」，那將達到1加1等於10，或是100甚至1,000的結果。而綜效和妥協，也絕非同一碼事，當人們處在妥協的狀態，1加1可能只有1.5，也就是每個人都輸，但綜效不只是解決一個衝突，而是超越衝突，達到全新的境界。

現今是一個高牆紛紛倒下的時代，科技的進步，讓無國界的經濟蓬勃興起，但人與人之間的高牆，一道道眼睛看不見的隔閡，卻阻絕了信任、溝通和創意。

職場上，往往承受不起人與人之間的高牆所帶來的損失，例如業務與行銷理念不合，勞資雙方缺乏互信，或是大家因為無法彼此坦誠以對，結果導致辦公室傾軋，到處都是惡意中傷。

阮金祥指出，想要捍衛自己的高牆是人之常情，這正是職場高牆處處聳立的原因，其中防衛性超強的「我們」、「你們」這種二分法，正是問題所在。

超越衝突讓高牆倒下

一個組織之所以衝突不斷，從正面的角度來看，是因為它有一個目標要完成，而組織中每一個人對於如何達成目標，都有非常獨到的看法。這些意見或許互相矛盾、難解、古怪、不協調，但他們也可能非常有建設性，甚至值得激賞。

職場衝突的真正問題，在於人們通常都以錯誤的對立思維來面對，如果用「我們」、「你們」這兩種敵對的方式回應，那組織不是充滿對抗，就是大家儘量迴避問題。

但如果能夠轉念用「綜效」式的方式，彼此面對、探索對方的用意或出發點，則可能帶來創新的驚喜，或真正解決問題。

例如，一位同仁對主管說，「我真的無法和某某人共事」，一般的主管會想說，「個性衝突的問題又來了」！但有綜效觀念的主管聽到的則是，「有人正在求救」。

又好比，公司總部派來一個人說，「我是來提供協助的」。一般人的典型反應是，「他們顯然認為，我不知道該怎麼做好這件事，讓我好好教訓一下這小子」，綜效型的回應方式，則是「太好了，希望我能好好從他身上學到一些東西」。

開放心胸異見非威脅

上述典型的回應方式，源自於「將差異視為威脅」的傳統思考，通常人們的對待方式不是奮力抵抗，就是避之唯恐不及，因為人們都會有一種因為不安全感，而產生的防衛思維。

阮金祥表示，衝突其實是活力的象徵，因為衝突是在人們「認真思考」自己的工作時，才會發生的情況，畢竟只有認真思考，才可能有不同的想法出現。

如果經過認真思考後，還願意大膽、熱情地將想法說出來，這樣的行為應該要受到感謝，而非無理性地抵制。

對很多管理階層的領導者來說，同仁質疑他的策略，就等同質疑他的自我認同和個人價值，這種觀念的偏差源自於自信心不足，會讓沈默籠罩在整個組織中。

領導人如果誤將身邊只會點頭稱是的聲音，認為是組織和諧、大家充滿共識的象徵，將會失去許多本來可能成功的機會。

溝通不分「我們」、「你們」，只有不刻意對立，也不迴避問題的「綜效」式協調，才可能創造雙贏或多贏。

日期：2013-10-17 出處：經濟日報/20130702

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